”Indførelsen af værdibaseret ledelse er et langsigtet projekt, fordi det indebærer, at vi alle skal til at gøre, det vi plejer på nye måder. Vi skal bruge den inspiration, som ”Vær med” kurserne fører med sig, til at gøre værdierne nærværende på hver arbejdsplads. Det betyder, at vi skal fortsætte med at drøfte værdierne, når ”Vær med” kurserne er færdige. Vi skal finde ud af, hvad værdierne egentlig betyder for os, og for den måde vi arbejder på. Det er et stort og udfordrende arbejde. Der er derfor taget initiativer, som skal hjælpe arbejdspladserne med at komme videre. initiativerne skal være med til at sikre, at (...) Kommunens værdier bliver det naturlige udgangspunkt for udførelsen afarbejdsopgaverne. De skal være med til at støtte op om den proces, der igangsættes på arbejdspladsen, når man skal arbejde værdibaseret og drøfte sit eget værdigrundlag.” (Bilag 11)

”AD: Der er 2 projekter i det, vi snakker om værdibaseret ledelse. Der er det vi kalder værdibaseret ledelse, som startede i august 2000 og som, jeg har nær sagt, i princippet kører indtil vores dages ende, og så er der det andet projekt, som så at sige er et redskab inde i projektet værdibaseret ledelse, det er de der Vær-Med-kurser.” (Bilag 2. s. 33)

”AD: (...) vi er en rodfæstet organisation, vi er en traditionsstærk organisation, for nu at sige det positivt ikke også, der er meget 'plejer' indenfor de her 4 vægge, (...) nu har jeg snart været her længe jo, der er meget 'plejer', og der er mange tilvante forestillinger om, hvad der er en god måde at drive kommune på. Det ønsker vi selvfølgelig ikke at gøre op med i den forstand, at vi siger, at det har alt sammen været noget skrammel indtil nu, (. . .) men vi vil sige, at alt er til diskussion, alt skulle gerne være under udvikling, og den værdibaserede ledelse skulle gerne være et af midlerne til, at det også lader sig gøre at diskutere ting, (...) mine 6299 kolleger, der kunne jeg da godt berige med at gøre sådan og sådan, altså at vi prøver at få handlekompetence, i begge betydninger afordet kompetence, får handleretten og handleevnen lagt helt ned på gulvet i så vidt omfang som det overhovedet lader sig gøre, når vi stadigvæk skal være én virksomhed.” (Bilag 2. s. 31)

Hvordan begrebsliggøres organisatorisk læring i eksisterende teorier, og hvilke muligheder/problemer er der forbundet med det i forhold til at beskrive organisationers udfordringer som 'lærende organisationer' i et moderne samfund, og kan man på den baggrund (og med den moderne systemteori) udvikle en organisationsdidaktik, der kan anvendes til at forstå og analysere organisatorisk læring i konkrete organisationsudviklingsprojekter?

”I det øjeblik kompetence ikke længere kun er noget eksternt givet, som uddannelsessystemet står for, men også er noget, der skal defineres internt i de offentlige organisationer, igangsættes organisationskommunikationen pædagogisk.” (Andersen 2002 s. 24)

”Omdefinitionen handlede ikke om at definere nye opgaver og roller, men om at ombryde selve forholdet mellem person og rolle. Forholdet mellem person og rolle skulle gøres til et indre selvforhold hos den enkelte medarbejder. Rollen blev at skabe og omskabe forholdet mellem sig selv og sin rolle i forhold til de stadig nye udfordringer, den enkelte så i værdigrundlaget for udviklingen af plejecentret.” (Andersen 2002 s. 1)

”Profilteknologien foreskriver på den måde operationer, igennem hvilke medarbejderen kan komme på afstand af sig selv, objektivere sig selv, reflektere over egne personlige kompetencer evt. sammenlignet med omverdenens forventninger, samt gå i dialog om sig selv med kollegaer på en neutral og selv-distant måde. Det smarte ved spejlproilens teknologi er dens mangedobling af selvrefleksionen. Først kommer medarbejderen på afstand af sig selv og får forestillingen om et objektivt forhold til sig selv som ressource. Så lokkes en kollega til at lægge sine personlige indtryk af medarbejderen frem, ikke ved at sidde foran den medarbejder det hele handler om, men ved at sidde foran skærmen og besvare neutraliserede af-intimiserede enkeltspørgsmål om vedkommendes personlighed. Til sidst kan forholdet mellem medarbejderens selv og den anden isoleres som en genstand derude, man sammen kan snakke om og reflektere sig i, uden fornemmelse af en blotlæggelse af sig selv, samtidig med at alt kan siges. Det hele står på et stykke papir, der ligger ude på bordet, og er fyldt med computerfortolkninger og grafer i farver, som handlede det om virksomhedens regnskabstal. Personligheden er blevet til sammenlignelige og målelige variable med både plus og minus værdier.” (Andersen 2002 s. 17-18)

”(...) læren om den teori og praksis, der omhandler mål, midler, sammenhænge og forhindringer i relation til udvikling afværdier, viden og kunnen hos den enkelte. Set under forskellige synsvinkler handler pædagogikken om opdragelse, undervisning og uddannelse, dvs. personlighedens dannelse i vid forstand.” (Den Store Danske)

”Der kan ikke være tvivl om, at begrebet 'at lære'hører til de mest fundamentale i pædagogikken, og dette hvad enten man opregner opdragelse, dannelse, undervisning eller uddannelse for at være hovedgenstanden for det, man i pædagogikken beskæftiger sig med.” (Op.cit. fra Oettingen 2010 s. 21)

”Ingen underviser/opdrager kan komme af sted uden den antagelse, at han skulle have muligheder for at forandre den, som han underviser. At give afkald på kausalitet ville være ensbetydende med at give afkald på rollen som underviser. ” (Op.cit. Luhmann og Schorr in Qvortrup 2001 s. 129)

”Menneskerfødes. Personer opstår gennem socialisation og uddannelse. Når man holder dette for øje, er det nærliggende at relatere uddannelsens funktion til det forhold, at mennesker bliver personer. Især i komplekse samfund kan man ikke overlade dette til socialisationen. Den virker ikke tilstrækkelig speciikt og bliver i for høj grad bundet til det miljø, hvor den finder sted.” (Luhmann 2006 s. 65)

”Karriere betyder blandt andet, at tidligere stadier er vigtige for senere stadier. Vægten af, hvad der er relevant for karrieren, skubbes derfor over til uddannelsessystemet, også når det egentlig først er den senere karriere, der er interessant. Man må allerede stå sin prøve i skolen henholdsvis på universitetet for at skabe gunstige udgangspunkter for en senere karriere.” (Luhmann 2006 s. 97)

”Vigtige eksempler er: Sandhed, kærlighed, ejendom/penge, magt/ret og som ansatser også religiøs tro, kunst og i dag måske civilisatorisk standardiserede ”grundværdier”. På meget forskellig måde og for meget forskellige interaktionskonstellationer drejer det sig i alle disse tilfælde om at konditionere kommunikationens selektion således, at den samtidig virker som motivationsmiddel, altså være tilstrækkeligt til at sikre antagelse afselektionsforslagene.” (Luhmann 2000a s. 203)Antallet af mulige symbolsk generaliserede medier, der optræder i samfundet er ikke givet på forhånd, eftersom de er evolutionært opnåede gennem samfundets emergente orden. I Luhmanns fremstilling tyder meget dog på, at når først et symbolsk generaliseret medie er opstået, er det om end ikke umuligt, så overordentligt svært at forestille sig dets forsvinden. Det skyldes dels dets stærke kodificering og dannelsen af sociale systemer - organisationer -der er koblet til og således bidrager til opretholdelsen af denne kode.

”Den mest succesrige og mest relevante kommunikation bliver i det nutidige samfund afviklet over sådanne kommunikationsmedier, og følgelig bliver chancerne for dannelse afsociale systemer dirigeret hen til de tilsvarende funktioner. ” (Luhmann 2000a s. 203)

”Hvis man forstår individuelle mennesker som konglomerater af autopoietiske, egendynamiske og ikke-trivielle systemer, er der ikke nogen anledning til at formode, at man kan uddanne dem.” (Luhmann 2006 s. 107)

”Tværtimod: ”Ethvert udtalt ord fremprovokerer den modsatte mening”. Kommunikationen har kun succes, hvis ego overtager kommunikationens selektive indhold (informationerne) som præmisser for egen adfærd.” (Luhmann 2000a s. 200)

”Den kommunikation, der kan tjene som grundlag for yderligere kommunikation, bliver, sammenlignet med interaktions- og erindringsbunden mundtlig overlevering, udvidet umådeligt og samtidig indskrænket”. (Luhmann 2000a s. 202)

”Langt ind i nyere tid har man reageret på en øget usandsynlighed med forcerede anstrengelser i form afovertalelsesteknikker såsom veltalenhed som opdragelsesmål, retorik som særlig kunstlære og disputeren som konflikt- og resultatssikringskunst. Selv opfindelsen af bogtrykket har ikke forældet disse anstrengelser, men snarere forstærket dem.”(Luhmann 2000a s. 202)

”Almendannelse er med et sociologisk udtryk en 'kontingensformel'. Den er den formel, uddannelsessystemet bruger, når der ikke er noget i samfundet, der giver et holdepunkt for, hvad skolen overordnet set skal levere, og det er den formel, samfundets borgere bruger, når de taler om uddannelsessystemets ydelser. ” (Qvortrup 2004 s. 285)

”Læring bliver et led i en forinet sensibilitet over for forandring og tilpasning til forandring.” (Thyssen 1996 s. 104)

”Tvangen til fornyelse fører til en tvang til refleksion. Når både mål og midler vurderes i stadig nye lys, er det aldrig givet hverken hvad der skal gøres eller hvordan det skal gøres. Og da organisationer er markedets aktører, tvinges de til en selviagttagelse, som munder ud i en uophørlig læreproces.” (Thyssen 1996 s. 111)

”(...) at medarbejderens selvforhold bliver kodificeret pædagogisk. Medarbejderen forventes at forholde sig til sig selv som objekt for læring i koden bedre/dårligere dannelsesmæssigt.” (Andersen 2002 s. 26)

”Fagdidaktikker er særlige videnskaber, der udforsker og strukturerer forudsætninger, muligheder, konsekvenser og grænser for læring og undervisning inden for et fagligt felt i eller uden for skolemæssige sammenhænge.” (Jank & Meyer 2010 s. 34)

”The concept of reflexivity is tied closely to participation in that reflexivity occurs when the flow of experience is interrupted and the subject reflects on knowledge. Reflexivity refers to ways of seeing that act back on and reflect existing ways of seeing; reflexivity gives rise to the institutionalization of knowledge. The principal feature ofrelexivity is that relection produces the setting that contains its objects as well as its expected and unexpected outcome. In other words, relexivity ensures that the social production ofthat area of studies known as 'organizational learning' will produce the very phenomenon that it studies.” (Gherardi & Nicolini 2001 s. 35)

”Et system kan kun se, hvad det kan se. Det kan ikke se, hvad det ikke kan se. Og det kan heller ikke se, at det ikke kan se, hvad det ikke kan se.” (Luhmann 1995c s. 101)

”Den gamle opfattelse var, at videnskaben var henvist til en rationalitet, der kom den i møde i genstanden. Denne opfattelse er opgivet af transcendentalilosoien i den udformning, der foreligger som ontologi. Den blev erstattet af tesen om, at realiteten ikke kan erkendes >an sich<, en tese som korrelerer med inkluderingen af selvreference i 'subjektet'. Reobjektiviseringen af selvreferentielle systemer, som gennemføres her, erklærer ikke denne tese for falsk, men generaliserer den snarer: Ethvert selvreferentielt system har kun den omverdenskontakt, som den selv muliggør, og ingen omverden >an sich<.” (Luhmann 2000a s. 141)

”Ett stort intresse for forandringen som tema stammer val overens med dagens debatt om det postindustrielle samhallet. (...) Moder-nanister forklarar behovete av nya organisatoriske former i termer av forandringar i omvarlden, och dessa uppfattningar har sin grund i forutsagelser om snabba och kontinuerliga forandringar av produkter, marknader, teknologier och samhallen. For att hålla jamna steg med detta måste organisationer vara byggda for forandring, och organisationsforskare kommer att behova dynamiska modeller for att beskriva och forklara dem.” (Hatch 1997 s. 383)

”Disse historier om hastige ændringer i omgivelserne lokker os til mere generelt at forudsige, at de fremtidige miljøer vil favorisere organisationer, som evner at være leksible, og som hurtigt kan tilpasse sig de forandrede vilkår. Organisationer, som ikke tilpasser sig, synes dømt til at forsvinde, når verden omkring dem ændrer sig. Dette har medført megen begejstring for at designe organisationer, der magter at lære, at tilpasse sig de forandringer, som de udsættes for. ” (March 2005 s. 297)

”I en organisatorisk sammenhæng handler teknologi om måder, hvorpå et system gennem strukturerede arbejdsprocesser kan ændre genstande for dets handlinger i en på forhånd fastlagt retning, dvs. frembringe årsag-virkningskæder.” (Qvortrup 2006 s. 17)

”We define technology as the physical combined with intellectual or knowledge processes by which materials in some form are transformed into outputs used by another organization or subsystem within the same organization.” (Ibid. s. 47)

”Technology is a family ofmethods for associating and channeling other entities and forces, both human and nonhuman. It is a method, one method, for the conduct ofheterogeneous engineering, for the construction ofa relatively stable system ofrelated bits and pieces with emergent properties in a hostile or indifferent environment.” (Law1997 s. 115)

”Technology refers to a body of knowledge about the means by which we work on the world, our arts and our methods. Essentially, it is knowledge about the cause and effect relations ofour actions (. . .) Technology is knowledge that can be studied, codiied, and taught to others.” (Berniker 1987 s. 10)

”1) technologies of production, which permits us to produce, transform, or manipulate things; 2) technologies of sign systems, which permit us to use signs, meanings symbols, or signification; 3) technologies ofpower, which determine the conduct ofindividuals and submit them to certain ends or domination, an objectivizing of the subject; and 4) technologies ofthe self, which permit individuals to effect by their own means or with the help ofothers a certain number of operations on their own bodies and souls, thoughts, conduct, and the way ofbeing, as to transform themselves in order to attain a certain state ofhappiness, purity, wisdom, perfection, or immortality.” (Foucault 1988 s. 18)

”Definition als feste Kopplung kausaler Elemente darf nicht darUber hinwegtåuschen, dass in den Auswirkungen auf Organisationen hochst unterschiedliche Sachverhalte vorliegen.” (Luhmann 2000b s. 364)

”Omstilling synes at være blevet et selvstændigt ideal. Det synes i dag ikke at handle så meget om omstilling til noget bestemt, men om omstilling til omstilling. Dette omstillingsideal er gennem 1990'erne fordoblet, så omstilling er blevet et ideal for den offentlige sektor som sådan, for den enkelte offentlige organisation samt for den enkelte medarbejder. Honnør-ordene er forandringsparathed, fleksibilitet og selvudvikling.” (Andersen & Born 2001 s. 7-8)

”Organisationer kan ikke lære. Det er alene mennesker der kan lære. En organisation er ikke noget væsen eller en selvstændig aktør med en egen bevidsthed. En organisation er relationer, som er etableret mellem mennesker gennem indgåelse afkontrakter, der betyder, at menneskerne som en helhed udgør et socialt system, der samarbejderfor at nå bestemte mål. Når organisationer sætter mål, er det i realiteten mennesker, der sætter mål.” (Jacobsen & Thorsvik 2002 s. 334; se også Kim 1993; Leymann 1989; Simon 1991; Argyris & Schon 1978; 1996; Duncan & Weiss 1979; March & Olsen 1988; Swiringa & Wierdsma 1994)

”The concept ofparticipation highlights the fact that learning does not take place solely or principally in the minds of individuals but rather stems from the participation of individuals in social activities. Working and organizing are social practices engaged in through a set ofactivities situated in speciic contexts ofinteraction. Organizational learning-in-organizing, because working, learning, and organizing are not distinct activities within a practice. The concept of participation, therefore, gives access to the study of organizational learning that takes place in action and through action.” (Gherardi & Nicolone 2001 s. 35; se også Wenger 2004; Jørgensen 2007; Cangelosi & Dill1965; Fiol & Lyles 1985; Levitt & March 1988; Huber 1991; Weick & Roberts 1993)

”At en oppskrift er >institusjonalisert< betyr at den innenfor en periode av mange blir oppfattet og gjerne omtalt som den riktige, den hensiktsmessige, den effektive, den moderne - og sogar den naturlige måten å organisere på.” (Røvik 1998 s. 13)

”En viktig årsak er sannsynligvis at dette konseptet er så pass tvetydig at det appellerer til ulike posisjoner og interesser i virksomhedetene. Dels er begrebet læring i seg selv et helt usedvanlig positivt ladet begreb, et symbol på de fleste verdier vi feirer, som f.eks. fornuft, utvikling, frihet, forandring osv. Et argument for en mer lærende organisasjon er derfor som oftest et nokså uangripelig og uimotståelig argument. Dels appellerer slagordet om den lærende organisasjon til det enkelte individ i organisasjo-nen. Det presenteres som et tilbud til den enkelte om at få være relekterende og kreativ, kort sagt, om å få utvikle seg selv. Dels appellerer de også til ledelsen og dens ønske om å få gjennomført nødvendige markedstilpasningerr så raskt som mulig med minst mulig motstand. Og her er selvsagt den språklige innpakning vigtig. En organisasjonsendring som defineres som en læringsprosess gir lett positive assosiasjoner og kaller på kollektiv oppslutning, i motsetning til atskillig mer brutale begreber som >omstilling< og >snu-operasjon< som let utløser motstand.” (Røvik 1998 s. 251)

”Organisatorisk læring eksisterer i dag som et internationaltforskningsfelt indenfor organisationsforskningen med egne konferencer, egne tidsskrifter samt adskillige temanumre om organisatorisk læring i diverse tidsskrifter foruden som oversigtsværker.” (Elkjær 2005a s. 36)

”.. .en samling eller et system af institutionaliserede adfærdsmåder. ”Institutionaliserede” adfærdsmåder vil sige tros- og adfærdsformer, der gentages - eller med den moderne samfundsteoris terminologi reproduceres socialt - over lang tid og store afstande.” (Giddens 1995 s. 17)

”Moderne organisationsteori undgår i vidt omfang at bruge et samfundsbegreb. Organisationsteoriens analyseenhed er som regel den enkelte organisation eller et netværk eller felt af sammenkoblede organisationer, mens samfundet som helhed er fraværende. I det omfang samfundsmæssige betragtninger inddrages, er det med henblik på at beskrive organisationer, ikke samfundet som sådan.” (Nielsen & Vallentin 2003 s. 161)

”... early rational system theorists did not take much notice of the effects of the larger social, cultural, and technological context on organization structure or performance. Attention was concentrated on the internal features of organizations.” (Scott 2003 s. 55)

”All such distant theories oforganizational behaviour, operate at high levels ofsocial aggregation, may make useful contributions to economic theory or even to policy analysis. What they do not do or seek to do is to describe and explain the processes within an organization that give rise to patterns ofactivity seen, in the aggregate, as the organization's knowing, thinking, remembering, or learning.” (Argyris & Schon 1996 s. 5-6)

”Systemtænkningspraksis begynder med en forståelse afdet simple koncept, der hedder feedback, og viser, hvordan handlinger kan forstærke eller modarbejde (afbalancere) hinanden. Den praksis vokser til en forståelse og genkendelse afstrukturtyper, der kommer igen gentagne gange.” (Senge 2000 s. 71)

”I det sen- eller postmoderne samfund er et hastigtforandringsmiljø et vilkår, som alle tyder organisationer er underlagt, og som nødvendiggør en kontinuerlig stillingtagen til forandringer -planlagte som ikke planlagte. Med en stadig stigende ændringstakt i arbejdslivet bliver det en stadig mere omfattende opgave at lede forandringsprocesserne i de enkelte organisationer. Både overordnede og medarbejdere stiller krav om, at lederen skal kunne gennemføre forandringsarbejdet, så medarbejderne bliver i stand til at mestre fremtidens krav; f.eks. større internationalt fokus, tværfagligt samarbejde i organisationen, højere vidensniveau samt evne til at samle og distribuere viden organisationsmedlemmerne imellem.” (Elting 2009 s. 165)

”Den afgørende årsag til, at den bureaukratiske organisation har vundet frem, har fra starten været dens rent tekniske overlegenhed i forhold til en hvilken som helst anden form for organisation. Forholdet mellem en fuldt udviklet bureaukratisk mekanisme og disse andre organisationsformer er akkurat det samme som forholdet mellem en maskine og de ikke-mekaniske produktionsmåder. Præcision, hurtighed, entydighed, aktkundskab, kontinuitet, diskretion, ensartethed, streng underordning, reduktion affriktion samt faglige og personlige omkostninger-alle disse faktorer er i den strengt bureaukratiske forvaltning, og særligt i dens monokratiske form med skolede embedsmænd, forøget til det optimale sammenlignet med enhver kollegial eller æres- og bierhvervsmæssig form for forvaltning. Såfremt det drejer sig om komplicerede opgaver, er betalt bureaukratisk arbejde ikke bare mere præcist, men i praksis endda ofte billigere, end hvis arbejdet udføres som et formelt set vederlagsfrit æreserhverv.” (Weber 2003 s. 81)

”De sociale molekyler, der kun kan hænge sammen på denne ene måde, kan ikke optræde som en enhed, medmindre de savner enhver egenbevægelse, således som det er tilfældet med de uorganiske legemers molekyler. Dette er grunden til, at vi foreslår, at denne form for solidaritet betegnes som mekanisk solidaritet.” (Op.cit. fra Rasborg 1996 s. 60)

”Mens den første form for solidaritet [den mekaniske solidaritet] indebærer at individerne ligner hinanden, forudsætter den anden [den organiske solidaritet]at de adskiller sig fra hinanden. Den førstnævnte type er kun mulig, for så vidt som den individuelle personlighed er absorberet afden kollektive personlighed, hvorimod den sidstnævnte kun er mulig, hvis enhver har et virkefelt, der er helt hans eget, og han dermed har en personlighed.... Det er givet, at på den ene side er vi hver især langt mere afhængige afsamfundet, jo mere arbejdet er delt, mens på den anden side den enkeltes aktivitet tilsvarende er mere personlig, jo mere specialiseret den er.” (Op.cit. fra Rasborg 1996 s. 61)

”Det er et dybt ironisk spil, samfundet spiller med individerne og sig selv: Først tvinger samfundet individerne til selvbestemmelse; de bliver ”overladt til autonomi (...) Individerne - eller Luhmannsk sagt: semantikken om individet - overtager så selv de næste trin i kæden, tilegner sig individualitetsværdien som udsprunget af individet, tror, at den er en art indre naturgiven værdi, og bebrejder samfundet, at det ikke tilbyder nok mulighed for eller ligefrem forhindrer individualitet.” (Mortensen 1996 s. 34).

”The functional differentiation of society is at the very core of Luhmanns general theory of society. It signifies the distinct way in which modern society has evolved. It is an historical achievement ofsociety itselfthat is preceded by other modes ofdifferentiation” (John Bednarz in Luhmann 1990b s. 2)

”The structurally imposed non-substitutability offunction systems does not exclude interdependencies of every kind. A flowering economy is also a political blessing - and vice versa. This does not mean that economy could fulil a political function, namely, to produce collectively binding decisions (to whose profit?). Instead, the non-substitutability offunctions (i.e., the regulation of substitution by functions) is compensated by increasing interdependencies. Precisely becausefunction systems cannot replace one another they support and burden one another reciprocally. It is their irreplace-ability that imposes the continual displacement ofproblems from one system into another. The result is a simultaneous intensiication of independencies and interdependencies (dependencies) whose operative and structural balance inflates the individual systems with an immense uncontrollable complexity. ” (Luhmann 1989 s. 110)

”En handling, der er fornuftig set ud fra organisationens synspunkt (fx ved at maksimere sandsynligheden for organisationens overlevelse), vil ofte være mindre fornuftig set med det enkelte organisationsmedlems øjne eller set ud fra det overordnede organ-isationsmiljøs perspektiv.” (March 1995 s. 179)

If function systems are operationally closed systems, their differentiation will produce more independencies and more dependencies at the same time - more independencies because oftheir operational closure and their highly selective structural couplings, and more dependencies because society can maintain itspresent achievements only ifall the function systems operate and reproduce themselves at an adequate level. The world society has reached a higher level of complexity with higher structural contingencies, more unexpected and unpredictable changes (some people call this 'chaos') and, above all, more interlinked dependencies and interdependencies. This means that causal constructions, (calculations, plannings) are no longer possible from a central and therefore 'objective' point ofview. They differ depending upon observing systems, that attribute effects to causes and causes to effects, and this destroys the ontological and the logical assumptions of central guidance. We have to live with a polycentric, polycontextural society. (Luhmann 1997c s. 8)

”Die Verwirklichung funktionaler Differenzierung als Primårform gesellschaftlicher Differenzierung åndert auf tiefgreifende Wiese die Umweltverhåltnisse der Systeme, und zwar sowohl des Gesamt-systems Gesellschaft alt auch seiner Teilsysteme. Zur Darstellung dieser Verånderung benutzen wir, strukturelle Kopplungen voraus-setzend, den Begriff der Irritation. Die These ist, das der Ubergang zu dieser Differenzierungsform die Irritierbarkeit der Gesellschaft steigert, ihre Fåhigkeit, auf Verånderungen der Umwelt rasch zu reagieren, zunehmen låfit, zugleich aber dies mit einem weitgehen-den Verzicht auf Koordination der Irritationen bezahlen mufi. Auf die Unkoordiniertheit der Irritationen kann die Gesellschaft dann wiederum nur irritiert reagieren, und nicht etwa durch eine zentral Uberwachte Losung des Problems der Uberirritation. Denn wåre eine solche zentrale Planung und Steuerung moglich, wUrde das sehr rasch die Irritabilitåt der Gesellschaft aufdas Format der Informationsverarbeitungskapazitåt der entsprechenden Stelle (und man kann eigentlich nuran Organisation denken) einschrånken und den Vorteil wiederaufgeben, der mit der Steigerung von Irritabilitåt gewonnen war. (Luhmann 1997a s. 789)

”In modern society, functional systems, above all, have the possi-bility ofself-steering. Society itselfhas delegated all the problems and therefore does not possess any agencies that could, as a super function of perception, perceive all the functions. Although all steering takes place within society and therefore always executes the autopoiesis of society (i.e. communicates) there is, in the strict sense ofthe word, no self-steering of society on the level ofthe entire system.” (Luhmann 1997b s. 49-50)

”Vi betegner en sammenhængende mængde af elementer som kompleks, når hvert element på grund af immanente indskrænkninger i elementernes tilslutningskapacitet ikke til enhver tid kan sammenknyttes med ethvert andet. Begrebet ”immanent indskrænkning” henviser til elementernes indre kompleksitet, som på den ene side ikke står til rådighed for systemet, som på den anden side muliggør deres ”enhedsduelighed”.” (Luhmann 2000a s. 61)

”hverken er nødvendigt eller umuligt [...] Begrebet betegner følgelig noget givet (noget erfaret, forventet, tænkt eller fantaseret) med henblik på noget muligt andet; det betegner genstande indenfor horisonten af mulige varianter” (Luhmann 2000a s. 146-47).

”Aus rein logischen Grunden sind drei Moglichkeiten gegeben, nåmlich (1) die Beobachtung des Gesamtsystems, dem das Teil-system angehort, (2) die Beobachtung anderer Teilsysteme in der gesellschaftinternen (oder auch: anderer Systeme in der externen) Umvelt, und (3) die Beobachtung des Teilsystems durch sich selber (Selbstbeobachtung). Um diese verschiedenen Systemreferenzen unterscheiden zu konnen, wollen wir die Beobachtung des Gesamt-systems Funktion, die Beobachtung anderer Systeme Leistung und die Beobachtung des eigenen Systems Reflexion nennen.” (Luhmann 1997 s. 757)

”I denne forstand er den funktionelle metode i sidste ende en sammenlignende metode, og dens indføring i realiteten tjener til at åbne det eksisterende for sideblik til andre muligheder. Endelig relaterer den relationer til relationer: den relaterer noget til et perspektiv på et problem for at kunne relatere det til andre problemløsninger.” (Luhmann 2000a s. 93)

”Et hyperkomplekst samfund kan ikke overskues fra noget enkelt observationspunkt (det være sig eksternt eller internt), men må iagttages fra en lerhed af observationspunkter med hver deres iagttagelseskode. En stor del afdisse iagttagelser er iagttagelser af iagttagelser: Af andres og/eller af egne iagttagelsesoperationer. Dette karakteriserer hvad jeg kalder den polycentriske tidsalder” (Qvortrup 1998 s. 30)

”The increasing prevalence of organizations in everyday arena of social li e is one indicator o their importance. Another, rather different index oftheir significance is the increasing frequency with which organizations are singled out as the source ofmany ofthe ills besetting contemporary society.” (Scott 2003 s. 5)

”It is beyond question, in any case, that only organizations are capable of producing the motivational generalization and the behavioural specification required in several of modern society 's most important functional domains.” (Luhmann 1982 s. 76)

”(...) the constructed nature of people and reality, emphasizing language as a system of distinctions which are central to the con-struction process, arguing against grand narratives and large-scale theoretical systems, such as Marxism, or functionalism, emphasizing the power-knowledge connection and the role of expertise in systems of domination, emphasizing the fluid and hyperreal nature of the contemporary world and the role of mass-media and information technologies, and stressing narrative/fiction/rhetoric as central to the research process. (Op.cit Alvesson and Deetz 1996: 192; in Gherardi & Nicolini 2001 s. 43-44)

”Obviously, it has nothing to do with the structural drift or the evolution of modern society. Moreover, its description remains ambiguous. Perhaps it is an autological description, that is, a description that applies to itself. The description that includes its own performative ”speech activity”. If this is meant by ”post modernity”, the term cannot say what it means, because this would lead to a confusion ofconstative and performative components of communication and in consequence - i.e., to its deconstruction.” (Luhmann 2000c s. 40)

at udtrykke sig forståeligt - (krav om forståelighed)

at fremsætte noget som skal forstås, - (krav om sandhed)

at gøre sig forståelig herved, - (krav om gyldighed)

at komme til forståelse med hinanden. - (Krav om oprigtighed)

(Habermas 1989 s. 112)

”Når fornuften hverken er en substans eller en foreliggende kendsgerning, men derimod en egenskab, bliver den identisk med ”fornuftighed”, og så kan man lige så godt først som sidst sige ”rationalitet””. (Nørager 1998 s. 11)

”In consensus building, people seek some rational means to limit options and focus on the ones that are logically acceptable to most people. Often, the purpose ofa consensus approach (the root ofthe word means 'to feel together') is to find a view that reflects what most people in a group can live with for now . This assumes that shared action will arise out ofa shared position. This assumption is questionable. While consensus approaches may create some mea-sure ofagreement, they do not alter the fundamental patterns that led people to disagree at the outset. Consensus approaches generally do not have the ambition ofexploring or altering underlying patterns of meaning”. (Isaacs 1993 s. 26)

”Das grundlegende Kommunikationsmedium, das die regulåre, mit Forsetzung rechnende Autopoiesis der Gesellschaft garantiert, ist die Sprache.” (Luhmann 1997 s. 205)

”Måske er sproget det mest rammende eksempel på den samfundsmæssige brug af forskellen mellem medium og form. Det består afen temmelig stor mængde ord samt afnogle kombinationsregler, altså en grammatik. Ordene er imidlertid ikke mediets former, men derimod dets elementer, der forudsættes som ikke yderligere opløselige elementer ved brug afmediet. Sproget bliver først til formdannelser når der dannes sætninger, for kun sætninger artikulerer kommunikation. At lære sprog sker derfor ikke på den måde, at der først læres ord, dernæst kombinationsregler og endelig dannes sætninger. Sproget bliver snarere lært umiddelbart som enheden i differencen mellem medium og form. Man forsøger at danne former (sætninger, sætningsækvivalente udråb) og - når dette har kommunikativ succes - efterhånden at udvide det repertoire, der står til rådighed. På denne måde opstår sprogkompetence som evne til selektiv, situationstilpasset omgang med mediet.” (Luhmann 2006 s. 108-109)

”Overførselsmetaforen er ubrugelig, fordi den implicerer for meget ontologi. Den suggerer, at afsenderen overgiver noget, som modtageren modtager. Det passer ikke, allerede af den grund at afsenderen ikke giver noget bort i den forstand, at han selv mister noget. Den samlede metaforik, der angår det at besidde, at have, at give og modtage, denne samlede tingsmetaforik er uegnet til en forståelse af kommunikation.” (Luhmann 2000a s. 180).

”Hvis man stiller sig ved evolutionens nulpunkt, er det til at begynde med usandsynligt, at ego overhovedet forstår, hvad alter mener-iogmedatdereskroppe og bevidstheder er adskilte og individualiserede” (Luhmann 2000a s. 199).

”This theoreticalprecommitmentto ”normativeintegration”, moreover, forces us to say that even a slave, even a criminal, and even a hippie ”ultimately recognize and accept” the prevailing values of society.” (Luhmann 1982 s. 74)

”Alter bestemmer først forsøgsvis sin måde at forholde sig på i en endnu uklar situation. Han begynder med et venligt blik, en gestus, en gave, og afventer, om og hvorledes ego modtager den foreslåede situationsdefinition. Ethvert følgende skridt er så i lyset af denne begyndelse en handling med kontingensreducerende, bestemmende effekt - det være sig positiv eller negativ.” (Luhmann 2000a s. 145).

”De forbliver adskilte, de smelter ikke sammen, de forstår ikke hinanden bedre end før; de koncentrerer sig om det, som de kan iagttage ved den anden som system-i-omverden, som input og output, og lærer i givet fald selvreferentielt i hver deres eget iagttagelsesperspektiv. Det som de iagttager, kan de forsøge at øve indflydelse på gennem deres egen handlen og ved feedback lære yderligere. På denne måde kan en emergent orden opstå, en orden som er betinget af kompleksiteten i de systemer, som gør denne orden mulig, men den er ikke afhængig af, om denne kompleksitet også kan beregnes eller kontrolleres. Vi kalder denne emergente orden for et socialt system.” (Luhmann 2000a s. 150)Kneer & Nassehi har en et godt eksempel på, hvordan sociale og psykiske systemer er selvreferentielt lukkede for hinanden, og derfor ikke kan tilregnes samme konstruktioner, dvs. samme og fælles forståelser. Som jeg senere skal komme ind på er virkeligheden hverken en social eller en psykisk konstruktion men systemrelativ, dvs. både/og. "Hvem har ikke gjort den erfaring, at den samtale, man deltager i, og det, man samtidig tænker på, kan gå helt forskellige veje? (...) Kommunikationen skaber fra det ene øjeblik til det næste en ny tilslutningskommunikation, og de bevidsthedssystemer, der deltager i kommunikationen, skaber fra det ene øjeblik til det næste deres egne følgetanker, uden at de to forskellige typer netværk forløber parallelt eller overlapper hinanden." (Kneer & Nassehi 1997 s. 76-77).

”Hvis man går ud fra meningsbegrebet, er det for det første klart, at kommunikation altid er en selektiv hændelse. Mening tillader ingen andre valg end at vælge. I den til enhver tid aktuelle henvisningsho-risont, som kommunikationen først selv konstituerer, griber den ud efter noget og lader andet ligge. Kommunikation er processeren af selektion. [...] Den selektion, som aktualiseres i kommunikationen, konstituerer sin egen horisont; den konstituerer allerede det, som den vælger, som selektion, nemlig som information. Det som den meddeler, bliver ikke blot udvalgt, det er allerede selv et udvalg, og det bliver derfor meddelt.” (Luhmann 2000a s. 181)

”I hvert fald er enhver enkeltkommunikation rekursivt sikret i dens mulighed for og kontrol afat blive forstået som tilslutningssam-menhæng for yderligere kommunikation, ellers ville den slet ikke forekomme”. (Luhmann 2000a s. 184)

”Sharing tacit knowledge between individuals through communi-cation is an analog process that requires a kind of simultaneous processing” ofthe complexities ofissues shared by the individuals.” (Nonaka & Takeuchi 1995 s. 60)

”Figurative language, which is especially prominent in product development, can take the form ofmetaphor or analogy. A metaphor or an analogy (...) is a distinctive method of perception. It is a way for individuals grounded in different contexts and with different experiences to understand something intuitively through the use of imagination and symbols. No analysis or generalization is needed.” (Nonaka og Takeuchi 1995 s. 13, se også s. 66)

”(...)når de selv producerer og reproducerer de elementer, hvoraf de består, gennem de elementer hvorafde består. Alt hvad sådanne systemer anvender som enhed, dvs. deres elementer, deres processer, deres strukturer og sig selv, bliver først bestemt gennem netop sådanne enheder i systemet. Eller med andre ord: der forekommer hverken input afenheder i systemet, eller output afenheder fra systemet. Det betyder ikke at der ikke forekommer relationer til omverdenen, men disse relationer ligger på et andet realitetsniveau end selve autopoiesis én.” (Kneer & Nassehi 1997: op.cit.63).

”Ikke noe system kan opprettholde seg selv ved hjelp av punktfor-punkt forhold til sin omverden, det vil si at det ikke kan samle > tilstrekkelig variasjon< for å kunne bringe det i overensstemmelse med sin omverden. Hvert system må altså redusere omverdensmes-sig kompleksitet - hovedsakelig ved å begrense selve omverdenen og å iaktta den på en kategorisk preformet måte. På den andre siden er differansen mellom system, og omverden et premiss for reduksjonen av kompleksitet, sidan reduksjonen kun kan utføres innenfor systemet, både for selve systemet og for dets omverden. (Luhmann 2009 s. 31)

”Systemdifferentiering er intet andet end gentagelsen afdifferen-cen mellem system og omverden inden for systemer. Det samlede system benytter derved sig selv som omverden for sine egne delsystemdannelser og opnår derigennem på delsystemernes nivueau højere sandsynligheder gennem forstærkede iltervirkninger over for omverdenen, som det i sidste ende ikke er muligt at kontrollere. Derefter består et differentieret system ikke alene afet vist antal dele og forbindelser mellem dele. Det består snarer af et mere eller mindre stort antal operativt anvendelige system/omverdens-differencer, som gennem forskellige skæringslinier rekonstruerer det samlede system som enhed af delsystem og omverden. Differentiering bliver så behandlet efter det generelle mønster for systemdannelse, og spørgsmålet om, i hvilke former og for hvilken grad af kompleksitet systemdifferentiering er mulig, kan bindes tilbage til den udgangsdifference, som konstituerer det samlede system.” (Luhmann 2000a s. 42)

””Learning” should be understood as an aspect of autopoiesis, i.e., as a change of structure within a closed system (and not: as adaption to a changing environment)” (Luhmann 1990a s. 18).

”Forventninger, der er parate til læring, stiliseres som kognitioner. Man er parat til at ændre dem, hvis realiteten viser andre, uventede sider. (...) Derimod bliver forventninger, der er uvillige til læring, stiliseret som normer. De bliver kontrafaktisk fastholdet i tilfælde af skuffelse.” (Luhmann 2000a s. 375-376)

”Man kan kun tale om forandring i relation til strukturer. (...) Kun strukturer holder det, som er kontinuerligt (og dermed foran-dringsmuligt), relativt konstant. Strukturer garanterer på trods af hændelsernes irreversibilitet en vis reversibilitet afforholdene. Et system kan lære på forventningernes niveau, ikke på handlingernes niveau; på forventningernes niveau kan det opløse det, som tidligere er fastlagt, her kan det tilpasse sig ydre eller indre forandringer. Strengt taget (men afpraktiske og sproglige grunde vil vi ignorere denne konvention) kan man derfor ikke sige, at >et system< ændrer sig, da systemet består afelementer, som ikke kan ændres, nemlig hændelser. På den anden side bliver systemer identiiceret ved deres strukturer, og disse kan ændres. For så vidt er det da også berettiget at sige, at systemer ændrer sig, hvis deres strukturer ændrer sig, for når alt kommer til alt, er det noget, som hører til systemet (og netop det som gør systemets autopoietiske reproduktion mulig), der ændrer sig.” (Luhmann 2000a s. 403-404)

”The generic schema of organizational learning includes some informational content, a learning product^ a learning process which consists in acquiring, processing, and storing information; and a learner to whom the learning process is attributed.” (Argyris & Schon 1996 s. 3)

Single-loop-learning:”When the error detected and corrected per-mits the organization to carry on its present policies or achieve its present objectives, then that error-detection-and-correction process is single-loop learning.” (Argyris & Schon 1978 s. 2-3) Double-loop-learning:”Double-loop learning occurs when error is detected and corrected in ways that involve the modification ofan organization underlying norms, policies, and objectives.” (Argyris & Schon 1978 s. 3)

”There is somethingparadoxical here. Organizations are not merely collections ofindividuals, yet there is no organization without such collections. Similarly, organizational learning is not merely individ-ual learning, yet organizations learn only through the experience and actions of individuals.” (Argyris & Schon 1978 s. 9)

”Just as visual and auditory perception use light and air precisely because these cannot be seen or heard as media, so communication uses the mind as a medium precisely because communication does not thematize the mind in question.” (Luhmann 2002c s. 175)

”Man kan forstå et vigtigt aspekt vedrørende forholdet mellem samfund og interaktion, nemlig tidsaspektet, med begrebet episode. Interaktioner er episoder i den samfundsmæssige proces. De er kun mulige på grund af den sikkerhed, der opnås ved, at samfundsmæssig kommunikation er forløbet allerede før episodens begyndelse, således at man kan forudsætte aflejringer fra forudgående kommunikation; og de er kun mulige, fordi man ved, at samfundsmæssig kommunikation også er mulig efter episodens afslutning. Interaktionens begyndelse og afslutning er kun cæsurer i samfundets autopoiesis. De tjener til at opnå strukturer, som ikke kan gøres kongruente med samfundet og dog udstyrer samfundet med kompleksitet ved at bygge differencer ind i det. Interaktionen bringer således samfundet i stand ved, at det bliver aflastet fra nødvendigheden af at være samfund. Kun ved hjælp af denne difference kan samfundet selv opnå kompleksitet og interaktionen selv opnå en usandsynlighed, der er rig på forudsætninger. Kun ved hjælp afdenne difference er evolutionen af usandsynlig kompleksitet mulig.” (Luhmann 2000a s. 469)

”The organizational regulation ofbehavior, moreover, can make enormous headway when organizations have been differentiated from each other and from the rest ofsociety. This allows them to be indifferent to the other social roles oftheir members, for instance, to religious belief, political activity, family condition, or neighborly relations.” (Luhmann 1982 s. 79)

”.. .repræsenterer et sociokulturelt perspektiv (...) et mere socialt og kollektivt syn på, hvordan menneskelige forestillinger og menneskelig viden skabes og videreføres. Udvikling er-iet sociokulturelt perspektiv - socialisation til en verden afhandlinger, forestillinger og samspilsmønstre som er kulturelle eksisterer i og gennem kommunikation og derfor er forskellige i forskellige samfund og miljøer.” (Såljo 2003 s. 72)

”Både institutionelt design og praksis er selvstændige struk-tureringskilder. De interagerer og påvirker hinanden, men de bevarer deres egen integritet som kilder til struktur. (...) En organisation er (...) et møde mellem to kilder til struktur: institutionens designede struktur og praksis'emergente strukturer. ” (Wenger2004 s. 278)

”To take a decentered view of master - apprentice relations leads to an understanding that mastery resides not in the master but in the organization of the community of practice of which the master is part.” (Lave & Wenger 1994 s. 94)

”Institutionalisering skal være i 'praksis' tjeneste. (...) Institutionalisering kan ikke i sig selv få noget som helst til at ske. Praksisfællesskaber er det >virkelige arbejdes< sted.” (Wenger 2004 s. 277)

”Institutioner deinerer roller, kvaliikationer og fordelingen af autoritet-men medmindre de institutionelle roller kan virkeliggøres som identiteter i praksis, vil de sandsynligvis ikke være forbundet med det daglige arbejde.

Institutioner fastlægger ansvarsrelationer gennem fundats, formål og målesystemer - men hver praksisfællesskab deinerer også sit eget ansvarssystem. Ja, et institutionelt ansvarssystem vil sandsynligvis ikke være særligt effektivt, hvis det ikke integreres i kompetencedeinitionen for de praksisfællesskaber, det skal indordne.

Institutioner tilbyder et repertoire afprocedurer, kontrakter, regler, processer og politik - men fællesskaber skal inkorporere disse institutionelle artefakter i deres egen praksis, hvornår de skal følges, og hvornår de skal ignoreres.” (Wenger 2004 s. 278)

”Vi er omgivet af deltagerbaner i overflod, af personer, der deltager i forskellige praksisfællesskaber på forskellige måder og er forskellige fra hinanden på måder, der peger på bevægelsesbaner i hver deres retninger. Sociale institutioner arrangerer deltagerbaner eller kanaler, hvorigennem der kan foregå bevægelse (...)” (Lave1999 s. 50)

”The generic schema of organizational learning includes some informational content, a learning product; a learning process which consists in acquiring, processing, and storing information; and a learner to whom the learning process is attributed. Learning may be attributed to an agent insider or outside the organization, or even to the information itself, as one says that ”new ideas invade an organization.” We may also speak ofthe particular kind of learning that consists of”unlearning:” acquiring information that leads to subtracting something (an obsolete strategy, for example) from an organizations existing store of knowledge.” (Argyris & Schon 1996 s. 3-4)

Hvem? - alearner to whom the learning process is attributed.

Hvad? - some informational content,

Hvornår? - må forventes at ske gennem beslutningsprocesser.

Hvorfor? - må forventes at ske gennem beslutningsprocesser.

Hvordan? - a learning process which consists in acquiring, processing, and storing information.

”1. devise agreed-upon procedures for making decisions in the name ofthe collectivity, 2. delegate to individuals the authority to actfor the collectivity, and 3. set boundaries between the collectivity and the rest ofthe world.” (Argyris & Schon 1996 s. 8)

”By establishing rule-governed ways ofdeciding, delegating and setting boundaries ofmembership, a collectivity becomes an orga-nization capable ofacting.” (Argyris & Schon 1996 s. 9)

”Before the decision, several possible decisions exist, thus the possible space ofopen possibilities is limited. After the decision, the same contingency exists in afixedform: the decision could have been made differently - it is now contingent upon itself.” (Luhmann 2003a s. 37)

”Systemer er ikke blot relationer (i flertal!) mellem elementer. Det indbyrdes forhold må på en eller anden måde være reguleret. Denne grundform benytter grundformen konditionering. Det vil sige, at en berstemt relation mellem elementer kan bliver realiseret under den forudsætning, at noget andet er tilfældet eller ikke er tilfældet. (...) Konditioneringer, som er succerige i den forstand, at det, som er muligt gennem dem, også opstår, virker da som begrænsninger (constrains). Selv om de er indført kontingent, kan man ikke give afkald på dem, uden at det, som de har gjort muligt, bortfalder. ” (Luhmann 2000a s. 59-60)

”Først konditionering giver overhovedet en organisation, (...) ”begrebets kerne udgøres af (...) konditionering. Så snart relationen mellem to størrelser A og B bliver konditioneret af Cs værdi eller status, har vi fat på en nødvendig komponent af begrebet ”organisation”. Således er teorien om organisation delvis forbundet med teorien om funktioner med mere end en variabel.” (Qvortrup 1996 s. 186)

”Ledelse skal foretage den paradoksale operation at være en del, som indfører systemets helhed i hele systemet og altså repræsenterer systemet i systemet. Den skal træffe beslutninger, som forpligter hele systemet. De træffes i organisationen og drejer sig om organisationen.” (Thyssen 1997 s. 78)

”(...) one might say that all connections are now described as contingent. They are temporally contingentin thatthey are no longer determined by the past, by an immutable Nature, by social origin; they are objectively contingent in that they could always be different; and they are socially contingent in that they no longer depend on consensus (keyword: democratic). (Luhmann 1996 s. 64)

”Hvis man ville opnå information om rigtigheden af en handling ud fra vurderingen, måtte man forudsætte en logisk randordning, fx transitivitet i forhold til en mangfoldighed af værdier - fx i den betydning at opretholdelsen af frihed er vigtigere end opretholdelsen af fred, opretholdelse af fred vigtigere end kultur, kultur vigtigere end profit - og så altså ikke, at profit er vigtigere end frihed.” (Luhmann 2000as. 372; se ogsåLuhmann 1997 s. 799-800)

”(...) it is not possible to transcend differences ofvalues or of a priori assumptions - even those witch are ofa political, religious, aesthetic, erotic, capitalist or scientific kind. And ifthese differences cannot be resolved, the question of a unity behind the distinction between being and validity, of the unity of a world in which this distinction takes on a categorical importance, cannot even be raised.” (Luhmann 1996 s. 64)

”Vi vil betegne medier som symbolsk generaliserede medier, hvis de anvender generaliseringer til at symbolisere sammenhængen mellem selektion og motivation, dvs. hvis de fremstiller selektion og motivation som en enhed. (...) På meget forskellig måde og for meget forskellige interaktionskonstellationer drejer det sig i alle tilfælde om at konditionere kommunikationens selektion således, at den samtidigt kan virke som motivationsmiddel, altså være tilstrækkelig til at sikre antagelse af selektionsforslagene.” (Luhmann 2000a s. 203)

”Empirically, one can observe how communication with values is practised on the operative level. It is striking that the communication is not about values. Rather, the validity of values is assumed. Values are treated as tacit knowledge. This protects them from contradiction. To contradict them, one needs first to elicit an overt profession of a value, so that one can say, 'I do not agree.' For communication requires references clearly stated within the communication. Someone who states their values explicitlyprovokes contradiction. For all communication is set up in such a way that the information transmitted can be accepted or rejected.” (Luhmann 1996 s. 65)

”(der).. .findes (...) et mellemliggende krav, der formidler mellem interaktion og sprog - en slags forråd af mulige temaer, som står til rådighed for hurtig og hurtigt forståelig optagelse i konkrete kommunikative processer. Vi kalder dette temaforråd for kultur, og - hvis det er reserveret til kommunikationsformål - semantik. Seriøs bevaringsværdig semantik er følgelig en del af kulturen, nemlig den del, som overleverer begrebs- og idehistorien til os. Kultur er ikke nødvendigvis et normativt meningsindhold, men snarer en meningsfastlæggelse (reduktion), som gør det muligt at skelne mellem passende og ikke passende bidrag, eller korrekt og ikke korrekt temabrug i temarelateret kommunikation.” (Luhmann 2000a s. 205)

”The problem here is that there are many values and that there are no (so-called transitive) relationships of precedence between them. Each value merely precludes its antithesis (and not always even that)."For example, when the value/opposite value distinction is re-imported into value, as when war/peace distinction reinterprets peace as the just ofwar; or when the freedom/unfreedom distinction turns into freedom as the exclusion by natural law of licentia ( = unrestricted freedom out of freedom), etc." (Luhmann 1996 s. 69). The resolution of collisions between values is thus unregulated. But decisions are only needed in the case of value collisions. From this itfollows that the values are notable to regulate decisions. They demand a consideration of the relevant values, but a conclusion does not follow from this as to which values are decisive in cases of conflict and to which are set aside. All values may count as necessary, but all decisions remain, nevertheless, and for that very reason, contingent. We therefore have before us the figure of necessary contingency, well-known from the theology of Creation. And that is nothing other than a logically unambiguous paradox; for contingency is defined by the negation ofnecessity and impossibility.” (Luhmann 1996 s. 65-66)

”(...) tjener som alarmsignaler, der cirkulerer i systemet, og som kan aktiveres overalt under særlige betingelser.” (Luhmann 2000a s. 431) ”Modsigelser har derigennem egenskaber, der fremmer de egenskaber, som et immunsystem kræver, fordi de muliggør, men ikke fremtvinger elimineringen af afvigelser.” (Luhmann 2000a s. 429)

”Modsigelser tjener til at reproducere systemet ved den dertil nødvendige reproduktion afustabiliteter, som kan, men ikke nødvendigvis må sætte immunsystemets mekanismer i gang med at operere. Den generelle funktion ved ustabilitet forklarer imidlertid ikke endnu modsigelsens særligt tilspidsede karakter, lige så lidt som den tilstrækkeligt forklarer, hvorfor konflikter opstår.” (Luhmann 2000a s. 429)

”Når det gjelder kompleksitet, vil det uttrykke seg som konlikt angående oppfatningen av seg selv og oppfatningen av omverdenen (conlict of perceptions). Når det gjelder kontingens, vil systemet møte konlikt på det operative plan, dvs. konlikt angående handlingsalternativer (conflikt of options).” (Moe 1995 s. 107-108)

”Ingen direkte kausale indgreb fra omverdenen mod systemet er mulige uden systemets egen medvirken. Netop derfor giver systemet sin egen struktur kausalitet. Det er formen og betingelsen for al tilpasning. (...) Al strukturforandring, det være sig tilpasning til omverdenen eller ej, er selvtilpasning.” (Luhmann 2000a s. 408-409)

Det er vigtigt, at der skabes gode forudsætninger for de grundholdninger, der bør være ”pejlemærker” for udførelsen af jobbene og for den ånd Byrådet lægger vægt på bør gennemsyre det daglige arbejde (mangler ref?).

”... anvender relationer med det formål at forstå det eksisterende som kontingent og det forskelligartede som sammenligneligt. Den relaterer det givne, det være sig tilstande eller hændelser, til perspektiver på problemer, og søger at gøre det forståeligt, at problemet kan løses på såvel en som på en anden måde. Relationen mellem problem og problemløsning bliver således ikke taget opfor sin egen skyld, men som ledetråd for spørgsmålet om andre muligheder, som ledetråd for eftersøgningen affunktionelle ækvivalenter” (Luhmann 2000a s. 91)

”M: (...) det kendetegner noget vi ikke er i dag, nogle pejlemærker for fremtiden, det er noget vi ønsker at blive bedre til, eller det er et sted vi ønsker at gå hen. Ud af det, der er der måske 5 procent hvor man kan give det et flueben i dag og sige, at under den norm der, der er vi i dag, resten det er nogle sigtepunkter, så det kan man også læse ud afdet, hvad ønsker kollegerne, medarbejderne bredt, skal kendetegne virksomheden fremover. (...) L: Det er så vores forslag til, at det kan være driftsafdelingens værdinormsæt.” (s.111)

”L: Jamen det er at give los. Fordi det er dem der har haft magten, det er dem der har skullet forvalte de ressourcer, især medarbejderressourcer, og lige pludselig så skal de her medarbejderressourcer, altså det er jo medarbejderne, de skal jo til at forvalte sig selv. Og dvs. så bliver lederen nødt til at træde i baggrunden og lade medarbejderne komme til, (...) at den enkelte medarbejder, eller ansvarligheden og beslutningerne skal lægges sådan langt ud til medarbejderne som overhovedet muligt. Og dvs. at jeg som leder skal jo være klar til at give de medarbejdere som kan tage ansvarligheden på sig, og som har lyst til det, give dem mere og mere frie tøjler, give dem den frihed og det rum som skal til, sådan så de agerer bedst muligt i deres job. (...)” (s. 113)

”3: (...) folk har faktisk i mange år haft ret sådan frie tøjler ude i marken altså det er begrænset hvor meget jeg kommer ud og siger du skal gøre det og du skal gøre det. Det finder de selv ud af.” (s.132) ”5: Hvis vi går ind og snakker kompetencer så den her denne grønne afdeling så kan du så sige at selvledelseskompetencen er meget stor i denne afdeling (...)” (s.133; jf. s.113-114)

”L: (. . .) Det er egentlig for at forklare, (. . .) det er ikke så mange år siden, og vi arbejder stadigvæk i arbejdshold, i sjak, 2-3-4 måske 5 medarbejdere, de har et geograisk område at passe. For et par år siden da var det sådan, at der var lagt nogle rammer, nogle plejeniveauer i de områder som, og det var nogle kendte rammer, altså det var medarbejdere der kendte de plejeniveauer og rammer, dvs. de kunne frit agere indenfor de her rammer. I dag er det sådan, at nu er hver enkelt bed type beskrevet, hvad skal man gøre ved et rosenbed der skal se sådan og sådan ud, det er meget nøje beskrevet, hvor mange gange skal man nippe hovederne afroserne og hvor mange gange skal der (kultiveres?) for ukrudt osv. Dvs. at i princippet så kan medarbejderen tage hovedet under armen og skuffejernet under den anden arm, og så kan der være en der holder bogen, og så læser man hvordan man gør. M: Læs manualen. L: Ja. Og det er det, som (medarbejderen) siger, at der er altså noget handlefrihed der er taget fra os her. Før da kunne vi arbejde meget mere frit, nu arbejder vi efter en bog.” (s.121)

”L: (. . .) Den faglige udfoldelse for den enkelte gartner og prøve nogle ting af, det er slut, det er mere sådan mekanisk arbejde.” (s.122)

”4. For vi virkelig kan få det organisatoriske med her ved os, så skal vi væk (.. .)fra det begreb kontraktstyring (...) så skal vi samme vej som resten afkommunen, (. . .) hvor aftalerne virker på dialogen. Hvor man aftaler de store rammer, altså i får driften afde grønne anlæg og (...) tæt samarbejde med landskabsarkitekterne deroppe, (...) hvor man mødtes decideret ude i skuret med landskabsarkitekterne en gang om året og(...) vi tager med ud, hvad har i gang i, hvad sker der, hvad kan i drømme om, (...) for grundlæggende har grønne folk altid en stolthed de føler for deres område. (...) Det ejerskab til området, til det man holder, det er ved at forsvinde nu. Fordi fundamentet forsvinder under os, vi bliver decideret entreprenører, du skal ikke gøre noget som helst du skal bare udføre det der står skrevet. (...)” (s.146)

”1: Jeg synes også man kan se det på områderne i forhold til førhen, der ikke så lotte anlæg som der var førhen”

”2: Hvis der skal arbejdes efter de der retningslinjer så siger de også at du kun må gøre den ting 6 gange om året selv om den måske burde gøres 10 gange om året. Og det er det igen at borgerne de kan måske ikke rigtig forstå, at vi faktisk ikke må gøre tingene bedre. Der er vi måske bare nogle sjuske nogen.” (s. 141-142; jf. s. 136)

”3: Det hænger også sammen med det med helheden, hvis kommunen skal være en helhed og ikke bare den enkelte arbejdsplads så er vi nødt til at lave nogen ting sammen.” (s.162)

”2: Det er blevet taget op på vores medarbejdermøde masser af gange til vores driftsleder, men der er jo aldrig sket, og det bliver aldrig anderledes.” (s.135; jf. s.137-138).

”i princippet så kan medarbejderen tage hovedet under armen og skuffejernet under den anden arm, og så kan der være en der holder bogen, og så læser man hvordan man gør.” (s. 121)

”M1: De har gået her i 10 år på det samme gymnastikhold, nogle afdem.

M2: Nogle har, ja.

M3: Og det gør jo så også lige pludselig, at så bliver der altså pladsproblemer.

M2: Og så bliver de sure, når man afslutter dem.” (s. 83)

”M2: En anden ting vi har besluttet i forhold til de her dage vi har haft og (navn på sted for hyttetur) og sådan noget, det er at folk de kun får et tilbud 3 måneder som udgangspunkt, og så skal det revurderes. Der tror jeg også vi kommer til at ramle ind i nogle barrierer og noget kultur der har eksisteret i mange år og sådan noget, det tror jeg bliver rigtig, rigtig svært.” (s. 83)

”L: (...) men at det er i en tidsbegrænset periode, som måske hedder max. tre måneder. Det, distriktslederne er bangefor, det er hvis I får sat det her i gang, at I så ikke er hårde nok til at gå ud og sige, jamen det var så det. Nu var det den her genoptræningsperiode, 3 måneder eller den her periode, fordi det de ikke vil, de vil ikke sandes til med dem der, (...) Så hvis der er nogen af dem her I kan se, jamen det kunne egentlig lige så godt, der kommer vi kun én gang om ugen, og det er mere bare for at holde dem i gang, og der ved jeg ikke om det så kun er 3 måneder eller det er i al evighed, men dem der er 3 måneder, (.. .)for det bliver vi immervæk nødt til, fordi der kommer flere på ventelisten hele tiden ik', at dem vil plejerne gerne hjælpe med.” (s. 201; jf. s. 204 & s. 210)

”M: Men jeg tror det er rigtigt, vi får ikke sluttet folk af, men man kan sige vi kan jo heller ikke bare slutte folk affordi nu er de genoptrænede, de har krav på at få vedligeholdelsestræning.

M: Ja, det er nemlig det

M: så hvordan skal vi så lige gøre? Fordi når de først kommer herind og føler sig godt tilpas, så vil de jo gerne fortsætte her, så vil de jo ikke hen et andet sted, hvor, jeg ved ikke lige hvor der er et tilbud.” (s. 211)

”M2: Det er også en konsekvens afden lovgivning der er kommet for 2V2 år siden om at alle har ret til vedligeholdelsestræning i kommunalt regi, når man er pensioneret, og egentlig også genoptræning efter sygdom udenfor sygehusregi. Det er jo nogle opgaver vi er blevet dikteret vi skal lave, hvorimod at man fra regeringens side, som det er nu, nedprioriterer sociale aktiviteter. ” (s.85)

”M1: Altså, jeg synes måske, at (lederen) han har trukket sig meget.

M2: Ja.

H: Altså som leder?

M1: Ja. Men også i det, at han har fået andre opgaver, så han er ikke, jeg tror også han bevidst har trukket sig.

M2: Han har uddelegeret meget er mit indtryk. Men det synes jeg også var før jeg kom, altså jeg er to år gammel i gårde nu.

(... )

M1: Men det er så også en udvikling som måske var sat i gang, men han har så gjort det endnu mere, og det er nok også de her vær-med-tanker, der har været med til at gøre det. Men altså vi ved jo godt, hvor grænsen er, den mærker vi også somme tider.

M2: Men altså det giver, altså i og med at han ikke sådan sætter meget hårde rammer op for os, at vi sådan meget bliver bedt om at vurdere selv, så får man jo frie rammer, og så tager man sig mere frihed til at være ansvarlig for det man gør, altså.” (s. 76)

”M2: (...) den der proces vi har gennemgået det sidste års tid, der synes jeg vi arbejder lige lidt mere fælles, men der hvor jeg synes det skinner igennem i hverdagen, det synes jeg faktisk meget er den måde vi arbejder på, at jeg har meget frie tøjler i forhold til at planlægge min egen arbejdsdag, og jeg selv er ansvarlig for langt det meste. Der er ikke nogen der siger til mig hvad det er jeg skal og hvad det er jeg skal prioritere, det gør jeg selv. Det synes jeg, det giver ansvarlighed for mig, og helhed synes jeg.” (s. 72)

”C: (...) hvad kunne passe her ind til, og hvad var det jeg egentlig så afmuligheder i VM-projektet, der kunne gøre at medarbejderne de blomstrede i deres job og syntes det var skide lækkert at gå på job, fordi vi har en god arbejdsdag, og jeg har den indflydelse jeg vil have, og jeg kan tilpasse det lidt i forhold til min fritid og familie. Så den der fleksible arbejdstid den kom ind, (...) det er simpelthen at, i stedet for at jeg har den der kontrolfunktion, at jeg hele tiden skal se om folk de er på arbejde osv. og at de holder den tid de skal osv. osv., så gik vi over til sige, at det må vi virkelig tro på, at medarbejderne selv gør, indtil det modsatte er bevist. Og dvs. alt det med, de fik en fast arbejdstid, for den skal registreres i systemet, så folk kan få deres løn, men møder de ind tidligere fordi de har nogle (uf) opgaver, så gør de bare det, og bliver de længere fordi de skal mødes med aftenvagter eller der er nogle arrangementer i huset, eller skal de ind i weekenden osv. osv. så styrer de selv det. Og vi lavede så en margen på en uges overarbejde, de må arbejde en uge over, en uge plus eller en uge minus, de må faktisk også hold en uges fri, hvor deres afspadsering (...) Vi ved alle sammen hvad vores arbejdsopgaver er, og vi har nogle forskellige grupper afældre, og vi har noget individuel træning og vi har noget holdtræning osv., og det skal stadigvæk køre. Så har vi noget ledig tid ind imellem, hvor vi har noget sagsbehandling, hvis vi får nogle henvendelser fra nogle ældre ude fra eget hjem, så har vi tid til at tage ud og besøge dem og inde ud af, hvad det er de gerne vil og få dem startet op her i aktivitetscentret. Så vi har noget tid og kan lytte lidt rundt med på den måde der, således at folk også har lidt mulighed for afspadsering. Så nogle dage kører folk nogle lange dage, og andre dage, jamen så gik de til middag eller 2 dage fri. Og det koordinerer vi så på vores morgenmøder. Og hvis man ved man gerne vil have en fridag den dag i næste uge, så siger man det så snart man ved det. Og det har faktisk gjort, synes jeg, at alle de hopper med på den, det er jo frivilligt, og aftalen var så at aftalen bliver annulleret hvis den misligholdes. Hvis jeg får en fornemmelse af, at det her kører helt afsporet, fordi at du møder altid kl. halv otte om morgenen, fordi det passer bedst med din mand, får ham til at køre herind, men du har reelt ikke noget at lave før kl. 9, fordi der kommer de ældre først, så synes jeg du misligholder aftalen fordi der sidder du og fyrer P/2 time af hver morgen, som kunne bruges på de ældre. Det er jo ikke sådan den skal bruges, at så kan man møde lidt tidligere og gå hjem tidligere. Det er jo netop med sigte på at kunne være her når brugeren var her, og det er også sådan at hvis de skulle et eller andet, skulle de til tandlæge eller til læge, hvad man nu nogle gange skal, så har det tidligere været sådan at de skulle komme og alevere en tjenestefri-seddel til mig, om det var okay at de gik den der tid. Den er vi hoppet helt fra, den styrer I selv, for I ved godt vi har en personalepolitik der siger, at man får tjenestefri til det, og man får med løn og uden løn. Den er folk klar over hvad der er, så det koordinerer de også i forhold til deres arbejdstid. De går til læge eller tandlæge fra halv et til et osv. osv., det inder de selv ud af. Så tager de så den halve time på et, det, jeg synes det virker.” (s. 49-50)

”C: (...) jeg har jo ikke nogen uddannelse indenfor det her område. Hvis man tager alle andre indenfor det her område, de har jo en eller anden sundhedsfaglig uddannelse, terapeut eller sygeplejerske eller andet, så det jeg arbejder med det er ledelse, altså det er simpelthen at få folk til at fungere godt i deres job, give de muligheder de har for at løse deres job bedst muligt.” (s.53)

”L: (...) aftalen bliver annulleret hvis den misligholdes. Hvis jeg får en fornemmelse af, at (...) du misligholder aftalen fordi der sidder du og fyrer 1/ time af hver morgen, som kunne bruges på de ældre.” (s.50)

”Den er folk klar over hvad der er, så det koordinerer de også i forhold til deres arbejdstid. De går til læge eller tandlæge fra halv et til et osv. osv., det finder de selv ud af. Så tager de så den halve time på et, det, jeg synes det virker.” (s. 50)

”C: (...) der er stadigvæk et par stykker som hænger lige lidt, som ikke er gode til at gå hjem selv om der ikke er noget at lave, altså der er altid et eller andet der lige kan ryddes op eller lige ordnes, så nogle gange siger jeg, det ordner vi i morgen. (...) som har lidt den gamle kultur stadigvæk hængende, og det tror jeg mange vil have lidt endnu (uf), som vil sige, min arbejdsseddel siger til kl. 4, så er jeg her til kl. 4, jeg kan ikke lide at gå kl. 3, for så føler jeg at jeg snyder.” (s. 51)

”C: (...) vi lever meget af at vi har god omtale blandt de ældre, at de siger det her er et sted der er rart at komme, at man møder nogle positive mennesker, og de holder deres aftaler, og vi alyser ikke i tide og utide, og de informationer vi får dem kan vi stole på, og det tager lang tid at oparbejde sådan et ry (...) Men vi kan meget hurtigt ødelægge det, (...) Altså den går altså ikke, fordi så gider folk bare ikke at komme her. (. . .) får vi ret meget dårlig omtale så får vi også opmærksomhed fra politisk side, der siger: de ældre gider ikke komme der, hvorfor skal vi så have det, osv. (...)” (s. 55; jf. s. 62 & s. 66)

”C: (...) Men det jeg oplever med tilbagemeldingerne fra, altså vi har meget samarbejde med plejen, hvor vi skal mødes med aftenvagter om aftenen, og om morgenen osv. osv., hvor at det er lidt blomstret, fordi nu gør man det bare, hvis man får en henvendelse, fordi man kan godt se at, i plejen deres arbejdsområde er meget tungt, det er meget med løft og slid og meget belastende, der er så mine terapeuter inde og inde ud af, hvordan gør man nu det bedst lige præcis med fru Hansen her, som skal forlyttes eller løftes på den og den måde, således at vi undgår arbejdsskader. Når de går ind kl. 7 om morgenen, jamen så, skal man snakke med nattevagten så skal man jo være der kl. halv 7 om morgenen og få koordinering med dem. Og det oplever jeg, at det gør de bare.” (s. 50-51)

”H: Vil du sige, koordinationen med andre afdelinger, det er så også blevet bedre?

C: Ja, men den har været meget god altid, men der er kommet mere efterspørgsel på brugen i de der vagter udenfor normal 8-16, altså om aftenen og tidlig morgen, fordi de ved at de bare kan kontakte os, og så skal vi nok være der.” (s. 52)

”C: (...) så lukker man nedfor træninger for de ældre, de må så blive hjemme den dag, eller kan man gøre lidt afbegge dele. Der har jeg det sådan, at det er lidt afbegge dele, fordi mange ældre kommer måske kun en gang om ugen, det eneste de kommer til ude afderes hjem det er herinde, og hvis vi så går ind og alyser den (latter), jamen det har en omkostning for den ældre, der er større end man lige regner med. For dig og mig er det jo lige meget, vi kan bare gå et eller andet andet sted hen, men lige at tænke den ind og sige, hvad for nogle ældre, som ikke kommer herind fordi at jeg nu tager på et kursus i (bynavn) eller, og skal vi alyses, er der en anden en der skal have den, eller skal vi tilbyde dem at komme ind til noget andet, og vil de så det? Nogle afdem er meget angste og meget nervøse og er kun trygge ved dig.” (s. 57)

”C: Ja, hvis det er dig ik', og du skal på et kursus, jamen hvad faen gør man så? Er det rimeligt at de så ikke skal komme? Og næste uge har vi ferie, så går der faktisk (latter), så det kræver prioriteringer. Og vi har også lige de ældre herinde og vende engang imellem, jamen er det en gruppe fordi du ikke er her, som nu kan komme til noget andet, således at de stadigvæk for (uf), så er der en anden en der kan overtage det. Hvadfaen gør vi?” (s. 58)

”M: Og hele ideen med det har været, at der kommer en hjælper én gang om ugen, og så du kom den anden gang om ugen. Hvis der ikke kommer nogen hjem til hende, så drikker hun, og så går hun fuldstændig i hundene. Derfor kan du ikke give slip på hende. Men når ikke der kommer noget nyt ind, så kan vi jo ikke slippe dem. Jo, det kan vi godt, men det er bare ikke særlig rart.” (s. 202)

”M: Jeg tror nemlig også, at diskussionen er på et helt andet plan (uf) de her navne, hvad kan vi gøre ved dem, fordi vi sander til lynhurtigt igen, og problemet er, at vi får ikke afsluttet folk, jeg har sagt det før nu siger jeg det igen, får ikke afsluttet folk når først vi har taget dem herind, og vi sander til fordi vi kommer til at sige, ja send dem ind på mit hold, send dem ind på mit hold, så vi får ikke afsluttet folk, og der bliver bare større og større byrde fra (det andet center) lige nu, altså 4 af dem jeg har det er fra (det andet center) område, til hjemmetræning ik', så det (... )

M: så det er noget med prioriteringer i forhold til, hvad er kvalitet, altså jeg tror det er helt oppe med mål egentlig, mere end det er lige at løse de 5 mennesker. Vi får ikke afsluttet folk, vi tager bare ind og tager ind og tager ind, sådan oplever jeg det.” (s. 209-210)

C: (...) der er kommet mere efterspørgsel på brugen i de der vagter udenfor normal 8-16, altså om aftenen og tidlig morgen, fordi de ved at de bare kan kontakte os, og så skal vi nok være der.” (s. 52)

”C: Ja. Og der er stadigvæk et par stykker som hænger lige lidt, som ikke er gode til at gå hjem selv om der ikke er noget at lave, altså der er altid et eller andet der lige kan ryddes op eller lige ordnes, så nogle gange siger jeg, det ordner vi i morgen. Som nogle gange, som har lidt den gamle kultur stadigvæk hængende, og det tror jeg mange vil have lidt endnu (uf), som vil sige, min arbejdsseddel siger til kl. 4, så er jeg her til kl. 4, jeg kan ikke lide at gå kl. 3, for så føler jeg at jeg snyder. (.. .)Det er ældre medarbejdere, som har været her i mange år.

C: Ja. For de unge, dem synes jeg, de fanger det med det samme, og det er også typisk dem som møder ind tidligere om morgenen eller går ind i en aftenvagt fordi kl. 21 aften der skal fru Hansen i seng, og der er altså nogle problemer med at få hende i seng, fordi hun skal altså løftes eller forflyttes på en eller anden speciel måde. Så er det så også dem, der er inde og være her på de tidspunkter.” (s. 51)

”C: (...) der er stadigvæk et par stykker (...) som ikke er gode til at gå hjem selv om der ikke er noget at lave (...)” (s. 51) ”C: (...) fordi der sidder du og fyrer FA time af hver morgen, som kunne bruges på de ældre.(. . .)” (s. 50)

”M2: Altså når man kommer som ny i gruppen, så studser man lidt, og så tænker man, nå er det også min opgave, og så når man har været her et par måneder, så er det bare helt naturligt. Så er det man studser, når de ringer fra sygehuset og beder om at snakke med en ergoterapeut, og siger, jamen kan du ikke bruge mig? Jamen jeg kan altså godt. I forhold til de rammer vi har i hvert fald, ik'.

M3: Det er klart, at vi har to forskellige uddannelser, selvfølgelig har vi nogle forskellige specialer, men meget af det vi laver det noget hvor begge grupper kan gå ind og lave det. Men hvis man kan se, at det er noget hvor en ergoterapeut vil være bedre, jamen så giver man det så videre eller omvendt, altså i forhold til de kompetencer man har, og det synes jeg også vi gør. Vi bruger hinanden, eller hvis jeg har en, og der kommer noget mere ergoterapeutisk, så går jeg hen og spørger i forhold til det, så på den måde der bruger vi hinanden, arbejder sammen.” (s. 75)

”M2: Men det er usædvanligt, tror jeg.” (s. 75)

M3: Det er i hvert fald ikke alle steder, at, altså det er nogle steder, hvis man tager til Århus, så ergoterapeuter de tager sig af alle hjælpemidler, mere eller mindre, ik', eller hvad, i hvert fald mange steder.

M2: Sådan er det også bare ude på (et andet center), et andet sted i byen, der er det også ergoterapeuterne der tager sig afalle hjælpemidlerne, og fys'erne de træner med folk, sådan er det bare.” (s. 76)

”C: (...) Jamen udvikling det kræver prioriteringer, fordi vi har en gruppe heroppe der skide gerne vil ud, vil være på forkant med alt muligt, og rigtigt gerne vil på kurser, og de vil, jamen hvis vi tager terapeutgruppen, alle 8 de vil jo gerne på det samme kursus. Og så kommer der et nyt kursus, de vil egentlig også gerne alle 8 på det kursus, fordi det er fandeme vigtigt, også at vi alle sammen ved det, hvad der bliver sagt omkring en ny forlytningsteknik, hvordan underviser vi plejepersonalet i sådan noget. Jamen det er rigtigt siger jeg så ik', men så er der så bare ingen terapeuter heroppe, og så er der jo aflysninger på alting.” (s. 57; jf. s. 55)

”C: (..) Her der får vi faktisk nogle penge, og hvis vi snakker udvikling ik'os', så kommer vores sjetteårsstuderende (6. semester), som har den nyeste teori med inde og kan være med til at holde os a jour og holde vejlederne på dupperne, (. . .) vi sidder faktisk med sådan en udviklingsopgave både rent fagligt, men også at vi både får nogle op i tid, men også at vi får nogle ind og inspirere med ny viden, som vi kan bruge” (s. 59; jf. s. 66)

”C: Jamen det synes jeg. Altså vi har sådan lidt nogle, et par stykker, de er specielt gode til demente mennesker, de har en god viden om det, og når de andre de så ryger ind i et problem, hvis man skal træne en dement, med noget fysisk træning, selv om man er fysioterapeut osv. så er det ikke verdens nemmeste opgave, fordi de forstår måske ikke det man siger osv. osv. Og hvis man kommer som ny fysioterapeut og ikke ved ret meget om demente, (...) så må du hente den viden, og vi har så nogen der har den viden. Så kører der noget sparring der, ik', og vi har noget omkring noget alkohol, der er gode til nogen der misbruger alkohol, og psykisk syge osv., sådan nogle ressourcepersoner indenfor gruppen, som vi så egentlig gør meget ud afved introduktion affolk at sige: du vil på et tidspunkt komme ud for nogle, der har, der enten sådan og sådan, og det skal du ikke lade dig slå ud af, fordi vi har nogen, der ved noget om sådan noget. Så enten så giver du bare hele opgaven over, eller også så får du bare den viden fra dem som du har brug for. Så sådan er det.” (s. 57)

”C: (...) Nogle har sværere ved at hive pointer udfra deres kurser end andre. Specielt terapeutgruppen er meget gode til det. Der er også forskel på uddannelsesniveauet heroppe, hvor god man er til at formidle sig, men terapeutgruppen er specielt god til at, f.eks. om træning eller hjælpemidler, hvad nye ting der er kommet, det er de faktisk gode til.” (s. 56)

”M2: Det er en ergoterapeutisk arbejdsmodel, som vi synes at vi kan bruge ret bredt heroppe. Vi synes den er god, fordi den netop er brugerorienteret, (...) men alt det her med COPM og sådan noget, det kommer også af Vær-med-projektet, det kommer af at vi har sagt, vi synes at vi vil arbejde på en anden måde for at vi skal være mere, vi mener vi får mere kvalitet ved at gå ind og arbejde mere målrettet, og vi mener vi er blevet mere brugerorienterede ved at gøre det på denne her måde. Så det er sådan lige så stille, ud af alle de her temadage vi har fået, og efter vores (hytte)-tur, har vi arbejdet hen imod at komme i gang med det her koncept. Det er noget vi har bestemt vi vil, hvor (leder) han synes vi skal have en let og overskuelig, let tilgængelig måde at sætte målene for brugerne på, ikke. Og det bliver det nok aldrig, men det er en made”.

M1: Men jeg tror at selve træningen, eller selve aktiviteterne for brugerne bliver nemme at gå i gang med, når vi nu har nogle klare mål for den enkelte bruger. Så ved vi hvad det er de vil, så er det ikke at (navn på terapeut) mener et og (navn på terapeut) mener noget andet, og hun mener noget tredje, (uf) så når brugeren endelig er her, så er det ikke sådan helt klart hvad det egentlig er, altså hvis brugeren også selv er klar over, at det der er vigtigt for mig det er at kunne lære at pudse mine briller, jamen så ved alle det, og så er det det man gør.” (s. 81-82)

”L: Lad os nu sige, jeg kommer tilbage næste uge og siger at det er okay, (...) hvis I skal være rigtig hårde, fordi det tror jeg næsten I skal være fordi I skal have lidt luft i ventelisten, (...)” (s. 204)

”M: Men vi skubber stadigvæk problemet,

M: Ja, det gør vi

M: fordi problemet det vil komme igen på et eller andet tidspunkt, medmindre vi finder et eller andet mere fundamentalt vi kan lave om, ellers så vil vi bare blive ved med at skubbe det foran os, så kommer det igen.” (s. 215)

”M: Der er mange med osteoporose f.eks. der vil blive overbelastet sådan her (knipser)” (s. 195)

”L: For jer der handler det om at have den tryghed i at det de nu gør det er ikke noget der ødelægger noget.” (s. 196)

”M: (...) For mig der handler det om, at det de så kommer ud og gør, det er det bedste de overhovedet kunne inde på, hvis de selv skal inde på noget, og ikke bare at, nå men det går jo nok. Så jeg tænker, (...) når jeg ser konklusionen, altså jeg synes ikke der er noget overførselsværdi i at stå med en håndvægt derhjemme på en eller anden måde, det er der ikke for mig, altså. Men der kunne være noget i at sige, nu går vi ned i (en park), ik', sammen, og fodrer ænder, og taler sammen på vejen og har noget sammen og går tilbage igen, og så har fået noget motion der er brugbart, som måske kan gøre, at den ældre tør at gå ud over sit eget dørtrin, hvis de ikke tør. Jeg synes ikke, altså, så synes jeg lige så godt man kunne knalde en motionsvideo på næsten, groft sagt.”

(... )

M: Jamen det er det, at man jeg tror bare det er vigtigt, at man så tager stilling til, hvad det sådan er man vil med det frivillighed der. Fordi det vil jo også tage arbejdet fra os, altså hvis man tænker sig om, hvis der er nogen der går ud og går tur med folk, det er jo ikke sådan, det er ikke så meget det jeg tænker over.

L: Jeg tror ikke, I skal tænke på, at arbejdet bliver taget fra jer, I skal nok

M: Nej, det gør jeg heller ikke.

(... )

M: Ja, fordi små ting ved osteoporose-folk, et lille vrid der er forkert, altså der er mange øvelser hvor der er en eller anden form for vrid i ryggen, så kan det jo gå meget galt.

L: Man kan jo spørge, om osteoporose-folk skal være med i det her, om de skal

M: Nej, men jeg siger bare

M: Nej, men hvis de skal frasorteres, så frasorterer man jo rigtig mange.

M: Det er ikke fordi, jeg synes også det er en god ide

M: Og man skal også vide de har det, det er nok nærmest det

M: For det er ikke nok, at man lærer om motion, hvordan man gør

M: Nej, det er det nemlig ikke

M: Der skal også være sygdoms

M: Men nu har vi også brugt 3V2 år på at uddanne os til det

L: Men omvendt, så skal vi heller ikke være terapeuter eller læger for at kunne gå ud og lave det, altså, vi skal inde et eller leje, hvor vi kan sige, nu har de en viden som vi synes er tilstrækkelig, og vi tror egentlig godt nok på, at de holder sig indenfor de rammer. Selv om vi siger, det er rammen, så kan vi jo ikke garantere de ikke går udenfor rammen og laver 50 gentagelser afnoget de kun må lave 10 gentagelser med. Altså jeg ved med min far, hvis han skulle gøre det, han får aldrig en skid motion, hvis han får en håndvægt, jamen så bliver han bare ved, og bagefter så kan han

M: Og lige præcis, i sådan et tilfælde der er vi uddannet til at se på folks træthedstegn, ik', når musklerne begynder at sitre, og hvordan ser de ud i øjnene og hvordan har de det, hele tiden lige tage pulsen på hvordan de har det, det vil en anden jo ikke være. Der ville din far jo kunne have siddet og taget 100 og så vil de bare sige, åh det er flot du bliver ved, måske.” (s. 196-197)

”L: Altså, jeg har stadigvæk den her lyserøde tanke, som jeg også havde på den der inspirationsdag, at i plejen og i ældreboliger, jamen vedligeholdelsestræning kan laves afperson-alet på afdelingerne, hvis de bliver uddannet i det, så kan de lave noget vedligeholdende træning på det niveau de nu de ældre er dernede.

(... )

M: Det startede min elev jo op nede på (afdeling) f.eks., så var det meningen at noget afpersonalet dernede skulle overtage, men det kræver at det kommer fra deres leder, som siger det her det skal I, det er en del afjeres arbejde, og jeg ser det som vores opgave at vi laver vedligeholdelsestræning med vores beboere 2 gange om ugen, og det er dit ansvar, og hvem har ellers lyst, så er det også dit ansvar. Fordi de skal se det som deres opgave, som det er nu ser de det som vores, det kræver en holdningsændring.” (s. 218)

(... )

”M: Men jeg tror også, det har jeg sagt før, at vi skal tænke mere vedligeholdelsestræning, det kan altså også være at lave nogle aktiviteter nede i aktivitetslokalet

M: Mm, det kan det nemlig

M: Det kan stille større krav end det kan at gøre så meget andet, men så skal vi bare være bedre til at bakke op omkring personalet dernede, så de også ser at det er træning, så de ikke bare kommer derned og sidder og drikker kaffe

M: Og det er nok det der lidt sker, ik'os'

M: Jo

M: Ja, netop også at hvis man skal lave et silketørklæde f.eks., at man bliver stillet et sted hvor man skal stå og lave et silketørklæde, og at man selv skal gå hen og hente tingene f.eks., sådan at man ikke bliver sat i en stol med en kop kaffe, og så bliver der ellers et silketørklæde-kit stillet foran en, og så kan man ellers lave et silketørklæde, for så er der jo ikke meget træning i det vel

M: Og også som du sagde nede på afdelingen, jeg tænker da også at vedligeholdelsestræning dernede det er jo også at de selv begynder at gå hen til middagsmaden i stedet for at det lige bliver 'sjup' i en kørestol ik', eller, altså at det er sådan, at de behøver ikke lige at blive bænket i en rundkreds på stole og så skal de lave noget, men at de begynder at tænke det ind

L: (uf) træning ind i det (uf)

M: Hjælper med at dække bord

M: Hjælper med at dække bord, ik', det der kæmpe.” (s. 224)

(... )

”M: Men det er også fordi folk ikke kan se en sammenhæng mellem det at træne og så det at dække bord, men så skal vi med vores faglighed gå ind og sige at det er fordi det og det og det har hun brug for, og det er lige netop det hun opnår der, og så er det det tager tid, og så er det man ikke skal gøre det en fredag eftermiddag hvor de står og” (s. 225)

”M2: Noget andet jeg synes vi er begyndt på efter de her Vær-med-kurser, det er at arbejde i teams, og gå ind og beskrive hvad er det for nogle opgaver, der ligger i de forskellige teams omkring sammenholdet, omkring deres indhold, omkring. Vi forsøgte at få op at køre nogle teams på tværs affys'en og aktiviteten, fordi at brugerne gik begge veje, altså de var både det ene og det andet sted på den samme formiddag, så det blev én aktivitet at de både trænede og var i aktiviteten. Det var svært.” (s. 74)

”M1: Aktivitetsmedarbejderne siger også, jamen det er altid os der skal gå ind og alyse, det er altid vores arbejde det går ud over, og man kan sige, jamen det er da også vigtigt at komme ud og få købt nogle gevinster, så vi har nogle gevinster, når der skal være banko, og de har jo også nogle ting som er vigtige at lave, de kan også have nogle brugere som kommer, som de skal tage sig af, som de så bliver nødt til at alyse eller få nogle andre igen til at tage sig af, og det kan godt give nogle konlikter også mellem de to grupper: Er det nu terapeuterne der skal aflyse hjemmebesøg, eller er det aktivitetsmedarbejderne der skal finde ud at få det til at køre ind i aktivitets-(uf)

H: Altså fordi aktivitetsmedarbejderne bliver sat på noget som terapeuterne ellers skulle varetage?

M1: Ja.

M2: F.eks. Eller som skal gå ind og vikariere for hinanden i forhold til at hjælpe på et hold. Man er altid to i fys'en, en terapeut og en hjælper.

M1: Altså jeg tror nok, at (lederen) han ville hellere have at der var to aktivitetsmedarbejdere der gik ind og havde det inde i fys'en end at det blev alyst. Ja, men sådan er det.

M2: Men det synes jeg ikke man kan.

M1: Nej, og det er den diskussion (uf)” (s. 79)